Har du spørgsmål, kan du måske finde svar her. Eller kontakt os på mail eller telefon.
En arbejdsplads, med en kultur præget af krænkende handlinger, som eksempelvis seksuelle krænkelser, har et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Det kommer til udtryk ved stor mistrivsel og øget risiko for et højt sygefravær. Samtidig kan der være en lav psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen.
Det er ikke alene en barriere for, at krænkelser kommer frem. Det går også ud over kvalitet, produktivitet og kreativitet. Det er derfor en kultur, som arbejdspladsen både har pligt til og stort udbytte af at tage struktureret og gennemgribende fat på at ændre for at undgå seksuelle krænkelser.
.
I CreceaJoblife arbejder vi både med forebyggelse og håndtering af alle former for krænkende seksuelle handlinger: Sexisme/kønsdiskrimination, uønsket seksuel opmærksomhed, seksuel chikane og voldtægt.
De fire former for krænkelse er ikke uafhængige af hinanden, som illustreret med figuren herover. De er alle krænkelser, som arbejdspladsen gennem systematiske arbejdsmiljøindsatser kan sørge for, ikke belaster hverken fællesskabet eller den enkelte ansatte.
Når man læser Arbejdstilsynets vejledning, kan opgaverne med at forebygge og håndtere krænkelser virke mange og komplicerede. Derfor anbefaler vi, at arbejdspladsen tager et skridt ad gangen op ad denne trappe:
Med hjælp fra CreceaJoblife kan arbejdspladsen igangsætte en systematisk trin-for-trin indsats, der minimerer risikoen for seksuelle krænkelser og gør arbejdspladsen i stand til, på en professionel måde, at håndtere de krænkelser, som alligevel måtte forekomme.
CreceaJoblife kan hjælpe med, at arbejdspladsen kommer hele vejen rundt om kulturen med fokus på både den enkelte ansatte, grupper af ansatte, de forskellige ledelseslag og den samlede arbejdsplads, og at der tages udgangspunkt i de tiltag, som arbejdspladsen allerede måtte have på plads.
Et meget væsentligt element i en kultur som vil seksuelle krænkelser til livs er, at medarbejdere tør stå frem med de krænkelser, som de oplever, og at de erfarer, at deres henvendelser tages seriøst. Dette fordrer en høj psykologisk sikkerhed på arbejdspladsen. Hvis den psykologiske sikkerhed er lav, vil det være i fokus i arbejdet med at forbedre kulturen.
Afhængigt af, om en arbejdsplads vil arbejde med seksuelle krænkelser, inden de første sager opstår, eller om den står med en konkret krænkelse, som skal håndteres her og nu, foreslår Joblife to forskellige forløb:
Når forebyggelse af seksuelle krænkelser kommer først
Når håndtering af en konkret krænkelse kommer først
For de arbejdspladser, der ikke er klar til længere forløb, tilbyder CreceaJoblife korte oplæg og temadage om seksuelle krænkelser og forebyggelse, der er tilpasset de forskellige målgrupper, fx arbejdsmiljøorganisationen, ledelsesgrupper, afdelinger mv:
CreceaJoblife tilbyder ovenstående oplæg om seksuelle krænkelser både ved fysisk tilstedeværelse og online.
For at skabe en åben dialogkultur uden krænkende handlinger af seksuel karakter i en organisation, er en udmelding om en nul-tolerance afgørende. Budskabet skal forankres i den måde, vi forebygger, håndterer og bekæmper krænkelser på, og det kan bl.a. ske gennem tre personalepolitiske værktøjer:
1) Politikker og retningslinjer
Politikker og retningslinjer er det formelle grundlag for arbejdet med at forebygge, håndtere og bekæmpe seksuelle krænkelser. Politikker og retningslinjer skal slå fast, at det er den krænkedes opfattelse af handlingen, der definerer, hvorvidt der er tale om netop krænkende handlinger. Men også om, hvilke sanktioner, der evt. vil blive taget mod krænkerne. Klare politikker og retningslinjer skaber ro og klarhed både for dem, der udsættes for handlingerne; for dem der er vidne til det og for dem, der er usikre på, hvor grænsen går.
2) Beredskabsplan
En god beredskabsplan sikrer, at alle ved, hvad de kan og skal gøre, hvis der sker seksuelle krænkelser på arbejdspladsen. Det gælder såvel den umiddelbare hjælp og støtte, når krænkelsen lige er sket, og det gælder den langsigtede hjælp, fx i form af mægling eller psykologsamtaler. Hvis man, som krænket medarbejder eller vidne til krænkelser, kender planerne og føler, at ens henvendelser tages alvorligt, er det lettere at bryde tabuerne og stå frem.
3) Målrettet kommunikation af nye medarbejdere
Det er en fælles opgave at sikre, at de nye medarbejdere ved, at der er nul-tolerance overfor seksuelle krænkelser. Og at de ved, at det aldrig er deres skyld eller ansvar, men at de altid kan og skal søge ledelsesmæssig og kollegial støtte.
Arbejdet med de 3 områder; retningslinjer, beredskabsplan og introduktion er et vigtigt fundament for at få skabt den nødvendige åbne dialogkultur. Åbenhed er midlet til at bryde de mange tabuer, der er omkring seksuelle krænkelser. Nul-tolerance definerer en arbejdspladskultur, hvor man ikke behøver at være bange for at blive udsat for seksuelle krænkelser eller for at tale om det, hvis det er sket.
Ønsker du at tale med en af vores konsulenter med speciale på området?