Forestil dig 15 medarbejdere, hvoraf flere har en teknisk baggrund med fokus på struktur, orden og den lige vej til målet. Og læg dertil et mindretal, der er mere kreative, trives med løsere rammer og tænker, mens de taler. Konflikt? I hvert fald en udfordring, når – ikke hvis – de alle skal arbejde mod samme mål.
Da Søren Thingbak i foråret 2015 blev funktionsleder i Drift og Materiel i Center for Miljø og Energi i Aarhus Kommune, stod han ikke kun over for at skulle drive forretningen videre. Han skulle også stå i spidsen for en sammenlægning af tre funktionsområder.
”Min erfaring fra tidligere lederstillinger i den private sektor er, at man skal have stort fokus på og respekt for, at mennesker er forskellige. Når man samtidig bringer flere personalegrupper sammen, bliver forskellighederne ekstra tydelige, så der var brug for at få talt sammen,” siger Søren Thingbak.
Struktur møder rod
Forud for sammenlægningen havde han i sin funktion som arbejdsleder været på arbejdsmiljøuddannelse hos CRECEA, hvor han stiftede bekendtskab med Diversity Icebreaker, som er et værktøj, der er målrettet bl.a. teamudvikling, samarbejde og kommunikation.
”Der findes masser af profilværktøjer derude, men Diversity Icebreaker er spændende, fordi det er enkelt at gå til og samtidig sætter fingeren lige præcis der, hvor det gør ondt. Desuden fik jeg på arbejdsmiljøuddannelsen et virkelig positivt indtryk af CRECEAs konsulent Tine Ravn Holmegaard, og jeg vurderede, at hun ville være den rigtige til at sætte gang i vores samarbejdsproces i det nye funktionsområde,” siger Søren Thingbak.
En teknisk afdeling i en kommune er ofte præget af medarbejdere, der er meget fagligt specialiserede, men faglighed antager forskellige former. Og samarbejdsdagen gav medarbejderne mulighed for at sætte ord på, hvordan de oplevede forskellene.
Diversity Icebreaker inddeler folk i tre farver – rød, grøn og blå – og dagen gjorde det tydeligt, at hovedparten af medarbejderne er blå, mens et lille mindretal er hhv. grønne og røde. Blå indikerer, at man er logisk, struktureret, praktisk, målrettet og arbejder med planlægning, mens man som grøn er visionær, idérig, entusiastisk, ambitiøs og kreativ.
”Der gik et lys op for begge grupper. De blå fik øjne for, at de grønne ikke kun var pladdersnakkere, der havde svært ved at komme til sagen, men at de faktisk udviklede og modnede idéer, mens de talte. Og det gik op for de grønne, at de blå ofte har brug for at få skåret mellemregningerne væk og komme til sagen,” siger Søren Thingbak.
På samme hold
Samarbejdsdagen blev afviklet i sommeren 2015, og siden har funktionsområdet holdt farveskalaen i live for at sikre det bedst mulige samarbejdsklima.
”Jeg går ikke rundt og måler på medarbejdernes farve, men vi tænker princippet ind hver dag. Det betyder blandt andet, at vi bringer det op, hvis der er uoverensstemmelser eller hvis nogen føler, at en proces er ved at køre skævt. Nu er det legitimt for de blå at sige, at det bliver for grønt, og at alt for løse opdrag eller slappe processer skal strammes op. Samtidig er det blevet acceptabelt, at de grønne kan få lov at forklare sig, inden de bliver afkrævet et firkantet svar,” siger Søren Thingbak, der mest af alt glæder sig over at have fået et hold.
”Vi har fået oparbejdet en god samarbejdskultur og en ”vi”-følelse, og det var målet med det hele. Processen gav en masse aha-oplevelser, og medarbejderne er i bund og grund mere positive og mere tolerante over for hinanden end før,” siger han.
